Türk iş hukuku sisteminde önemli bir yere sahip olan geçici iş ilişkisi, modern iş gücü piyasasının dinamik yapısına uygun olarak geliştirilmiş bir istihdam modelidir. Bu kapsamlı rehber, geçici iş ilişkisinin tüm yönlerini detaylı şekilde inceleyecek ve hukuki çerçevesini açıklayacaktır.

Geçici İş İlişkisinin Tanımı ve Hukuki Dayanağı

Geçici iş ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme, işgücü piyasasında esneklik sağlarken işçi haklarının korunmasını amaçlar.

Özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme suretiyle kurulan özel iş ilişkisidir.

Öğretide "ödünç iş ilişkisi" olarak da anılır. İşçinin, işverenin iş sözleşmesi kapsamında başka bir işverene geçici olarak devredilmesi esasına dayanır.

Geçici İş İlişkisinin Üçlü Yapısı: Taraflar Kimlerdir?

Geçici iş ilişkisi, klasik iki taraflı iş ilişkisinden farklı olarak üç taraflı bir yapıya sahiptir. Bu yapı, sistemin işleyişini ve tarafların sorumluluklarını belirler.

Özel İstihdam Bürosu

Türkiye İş Kurumu'ndan izin almış, işçi sağlama yetkisi olan gerçek veya tüzel kişidir. İşçi ile iş sözleşmesi yapan taraftır.

Geçici İşveren

Özel istihdam bürosundan işçi alan ve iş gördürme hakkına sahip olan işverendir. İşçiyi fiilen çalıştıran taraftır.

Geçici İşçi

Özel istihdam bürosu ile iş sözleşmesi olan, geçici işverene devredilen işçidir. Geçici işveren adına çalışır ancak iş sözleşmesi yoktur.

Önemli Not: Özel istihdam bürosu ile geçici işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılır. Geçici işçi ile geçici işveren arasında doğrudan iş sözleşmesi bulunmaz.

Geçici İş İlişkisinin Kurulma Şartları

Geçici iş ilişkisinin hukuka uygun şekilde kurulabilmesi için belirli şartların yerine getirilmesi zorunludur. Bu şartlar, işçinin haklarını korumak ve sistemin istismar edilmesini önlemek amacıyla kanunda açıkça belirlenmiştir.

Yazılı Rıza

İşçinin yazılı rızasının alınması zorunludur. Sözlü onay yeterli değildir ve mutlaka yazılı olarak belgelenmelidir.

Yetkilendirme

Özel istihdam bürosunun Türkiye İş Kurumu'ndan geçici işçi sağlama yetkisi almış olması gerekir.

İşveren Onayı

İşverenin, işçinin geçici olarak devredilmesine onay vermesi gereklidir. Bu onay açık ve net olmalıdır.

Kanuni Çerçeve

Geçici iş ilişkisi ancak İş Kanunu'nda sayılan belirli hallerde kurulabilir. Keyfi uygulamaya izin verilmez.

Geçici İş İlişkisinin Kurulabileceği Haller

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi, geçici iş ilişkisinin hangi durumlarda kurulabileceğini sınırlı sayıda ve açık şekilde belirlemiştir. Bu düzenleme, sistemin belirli ihtiyaçlara yönelik olarak kullanılmasını sağlar.

Analık ve Babalık İzinleri

Kadın işçilerin analık izni, kısmi çalışma ve süt izni gibi haklarını kullandığı dönemlerde geçici iş ilişkisi kurulabilir.

Askerlik Hizmeti

Erkek işçilerin askerlik hizmeti süresince işyerindeki boşluk geçici işçi ile doldurulabilir.

İş Sözleşmesinin Askıda Kalması

İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde geçici iş ilişkisi yoluna gidilebilir.

Mevsimlik Tarım İşleri

Mevsimlik tarım işlerinde geçici iş ilişkisi kurulması yaygın bir uygulamadır.

Ev Hizmetleri

Ev hizmetlerinde geçici işçi çalıştırılması mümkündür.

Aralıklı İşler

İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde geçici iş ilişkisi uygulanabilir.

Acil Durumlar

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde başvurulabilir.

Kapasite Artışı

İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması durumunda.

Dönemsel İş Artışları

Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışlarında geçici işçi çalıştırılabilir.

Geçici İş İlişkisinde Süre ve Yenileme Sınırlamaları

Geçici iş ilişkisinin süresi, kurulduğu hal ve koşullara bağlı olarak değişiklik gösterir. Kanun koyucu, bu ilişkinin süreklilik kazanmasını engellemek için belirli süre sınırlamaları getirmiştir.

Süresiz Haller

Analık, askerlik ve askıda kalma hallerinde geçici iş ilişkisi süresiz kurulabilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetlerinde de süre sınırı yoktur.

Yenileme Hakkı

Bu süre, mevsimlik işler hariç olmak üzere toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.

4 Aylık Süre

Diğer hallerde geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir. Bu temel süredir.

Bekleme Süresi

Aynı iş için geçici işçi çalıştırma süresi sona erdikten sonra 6 ay geçmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.

Dikkat: Süre sınırlamalarına uyulmaması durumunda, geçici iş ilişkisi normal(Belirsiz Süreli) iş ilişkisine dönüşebilir ve hukuki sorunlar ortaya çıkabilir.

Geçici İş İlişkisinde İşçinin Hakları ve Korunması

Geçici işçiler, iş ilişkisinin yapısından kaynaklanan dezavantajlara rağmen, İş Kanunu tarafından kapsamlı şekilde korunmaktadır. İşçi hakları, geçici iş ilişkisinde de tam olarak uygulanır.

Yazılı Rıza Zorunluluğu

İşçinin yazılı rızası olmadan geçici iş ilişkisi kurulamaz. Bu, işçinin iradesini korur.

Kanuni Haklar

Geçici işçi, iş sağlığı ve güvenliği, ücret, sosyal haklar bakımından İş Kanunu kapsamındadır.

Eşit Muamele

Geçici işçi, geçici işverenin işyerinde asıl işverenin işçileri ile eşit koşullarda çalışır.

İşveren Sorumluluğu

Geçici işçi çalıştıran işveren, işçinin haklarını korumakla yükümlüdür.

Geçici İş İlişkisi Hukuki Çerçevesi ve Önemi

Hukuki Düzenleme

4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi, geçici iş ilişkisini açık ve detaylı şekilde düzenleyerek işçi, işveren ve özel istihdam bürolarının hak ve yükümlülüklerini belirlemiştir.

Denge ve Esneklik

Geçici iş ilişkisi, iş gücü piyasasında esneklik sağlarken işçilerin haklarının korunmasını amaçlar.

Sınırlı Uygulama

İşverenler, geçici iş ilişkisini ancak kanunda belirtilen hallerde ve sürelerde kurabilir.

• Özel istihdam bürolarının denetimi ve yetkilendirilmesi, sistemin sağlıklı işlemesi için kritik önemdedir. Güncel mevzuat ve Yargıtay kararları takip edilerek uygulamada hukuki riskler minimize edilmelidir.
• Geçici iş ilişkisi, modern iş hukukunun önemli bir kurumudur ve doğru uygulandığında hem işverenler hem de işçiler için faydalı sonuçlar doğurabilir. Ancak, hukuki çerçeveye sıkı sıkıya bağlı kalınması ve işçi haklarının gözetilmesi şarttır.